La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a través de la sentencia nº 874/2024 de 5 de junio (rec. 5761/2022), recuerda las condiciones en que las empresas pueden registrar las pertenencias de sus empleados. Dicha cuestión se aborda en un supuesto en que la controversia litigiosa radica en determinar si el registro del bolso de la persona trabajadora, como consecuencia de haber sonado la alarma del sensor antihurtos, sin presencia de un representante legal de los trabajadores, ni de otro trabajador, es ilícito.
El caso
La empleada trabajaba para una conocida cadena de supermercados y disfrutaba de una reducción de jornada por cuidado de un hijo menor. En enero de 2020, al finalizar su jornada laboral, al salir por la puerta del personal en el centro comercial, la alarma antihurtos se activó. Un vigilante de seguridad le solicitó una verificación y encontró en su bolso cuatro artículos sin pagar.
Como resultado, la empresa despidió disciplinariamente a la empleada. Ella impugnó la decisión, pero su demanda de despido fue desestimada en primera instancia. Posteriormente, interpuso un recurso de suplicación, el cual fue estimado, declarando la nulidad del despido debido a que el registro del bolso se realizó sin la presencia de otra trabajadora ni de un representante de los trabajadores, lo que invalidó su valor probatorio.
Normativa aplicable al caso
El artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) establece que:
«Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible».
Es decir, la norma solo permite los registros bajo ciertas condiciones, que son las siguientes:
- Cuando sean necesarios.
- Dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.
- Respetando la dignidad e intimidad del trabajador.
- Con la presencia de un representante legal o de otro empleado, siempre que sea posible.
La doctrina del Tribunal Supremo
En la STS n.º 874/2024, de 5 de junio (rec. 5761/2022), específicamente en los Fundamentos Jurídicos Cuarto y Quinto, el Tribunal Supremo analiza los artículos 18 y 20.3 del ET, así como la jurisprudencia relacionada.
En síntesis, el Tribunal Supremo establece que el registro del bolso de un trabajador sin la presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, otro empleado, no es lícito. Además, el Tribunal aclara que la exigencia de la presencia de un representante de los trabajadores o de otro empleado durante el registro no está relacionada con la protección de la intimidad del trabajador registrado, sino que se establece como una garantía de la objetividad y eficacia de la prueba, asegurando la intervención de un tercero imparcial ajeno tanto a la empresa como al trabajador implicado.
Resolución del caso. Confirmación de la nulidad del despido
El Tribunal Supremo confirma la nulidad del despido, al quedar acreditado en el pleito que cuando sonó la alarma, el vigilante de seguridad comprobó que la trabajadora llevaba dentro de su bolso varios artículos que no había abonado, y que no había ningún impedimento para que el registro se realizase en presencia de un representante legal de los trabajadores o de otro trabajador de la empresa, lo que le hubiera dotado de mayores garantías de objetividad y eficacia.
Consecuentemente, no habiendose alegado, ni acreditado, razón alguna que justifique el incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 18 del ET ,dicho incumplimiento conlleva que esa prueba no puede desplegar efectos probatorios en orden a la calificación del despido.
Por consiguiente, la ineficacia probatoria del registro del bolso llevado a cabo vulnerando el artículo 18 del ET hubiera conllevado la calificación del despido como improcedente. Al tratarse de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijo menor, por aplicación del artículo 55.5.b) del ET procede ratificar la sentencia recurrida, que confirmó la declaración de nulidad del despido.
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