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La rescisión del contrato puede asimilarse a un despido colectivo

despido

ÍNDICE

  1. Introducción.
  2. Breve exposición del caso.
  3. Marco jurídico pertinente. ¿Como se regula?
    3.1. Marco Europeo. La Directiva 98/59/CE.
    3.2. Normativa Española. El Estatuto de los Trabajadores.
  4. Cuestiones prejudiciales.
    4.1. El concepto de trabajadores “habitualmente” empleados.
    4.2. El mandato de la “asimilación”.
    4.3. La extinción por iniciativa del trabajador.

Introducción.

El pasado 11 de noviembre se publicó la Sentencia del Tribunal de Justicia de la UE nº C-422/14, que pretende la resolución de una petición prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, mediante un auto emitido el 1 de septiembre de 2014, cuyo objetivo principal es la aplicación e interpretación del artículo 1 de  la Directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.

Breve exposición del caso.

El TJUE establece que, la rescisión del contrato de trabajo después de ser informada de la modificación de sus condiciones de trabajo, consistente en una reducción del 25% de su remuneración fija, y la negativa de la misma a aceptar dicha modificación, es un despido a efectos de la Directiva Europea sobre despidos colectivos.

Contrato

A lo largo de los 90 días que siguieron al último de los despidos por causas objetivas, se produjeron además cinco extinciones de contrato por finalización de contrato de duración determinada inferior a cuatro semanas y tres bajas voluntarias.

En este caso, la trabajadora impugna la validez de su despido por causas objetivas porque entiende que la empresa debería haber aplicado el procedimiento de despido colectivo, de conformidad con el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Marco jurídico pertinente. ¿Cómo se regula?

Marco Europeo: Directiva 98/59/CE.

El artículo 1 de esta Directiva, con el título «Definiciones y ámbito de aplicación», dispone que se entenderá por “despidos colectivos”, aquellos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos, no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea – según la elección efectuada por los EM-, para un periodo de 30 días; al menos o igual a 10 en aquellos centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores, al menos el 10% del número de trabajadores con un mínimo de 100 y menos de 300, o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.

Normativa Española. El Estatuto de los Trabajadores.

despidocolectivo

En lo referente al Derecho español, la referida Directiva fue incorporada por el art. 51 del ET que trata sobre los despidos colectivos.

De conformidad con el artículo 50 del ET, serán causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo por el empresario sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

¿Qué cuestiones prejudiciales le presenta el Juzgado de lo Social de Barcelona al Tribunal de Justicia?

A continuación se presentan las cuestiones prejudiciales  planteadas por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona al TJUE con respecto a este caso:

1. El concepto de trabajadores “habitualmente” empleados.

La primera de les cuestiones planteadas se enfoca en determinar si el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.

En este caso, los trabajadores cuyos contratos se extinguen por la llegada regular de su término resolutorio no deben ser tenidos en cuenta a efectos de determinar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido de la Directiva 98/59.

De este modo, sólo resta averiguar si los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se trate, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59.

Para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada – ver Sentencia Rabal Cañas (C-392/13, EU:C:2015:318) -.

Por lo tanto, no cabe concluir de inmediato que las personas con un contrato de trabajo celebrado por una duración o para una tarea determinadas no pueden considerarse trabajadores «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se trate.

2. El mandato de la “asimilación”.

Por lo que hace al mandato de “asimilación” de las “extinciones” a los “despidos” especificada en el segundo párrafo del apartado b) del artículo 1, apartado 1 de la Directiva 98/59 se condiciona a que “siempre y cuando los despidos sean al menos 5”.


¿Debe interpretarse en el sentido de que tal condición se refiere a los “despidos” efectuados o producidos previamente por el empresario en el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva y no al número mínimo de “extinciones asimilables” para que opere tal asimilación?

Puesto que el párrafo segundo del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 precisa el método de cálculo de los «despidos» definidos en el párrafo primero, letra a), de ese mismo apartado y que este último precepto establece los umbrales de «despidos» por debajo de los cuales dicha Directiva no puede aplicarse, cualquier otra interpretación destinada a ampliar o restringir el ámbito de aplicación de esta Directiva tendría la consecuencia de privar de todo efecto útil a la condición de que se trata, esto es, la que exige que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.

3. La extinción por iniciativa del trabajador.

Finalmente, la última cuestión planteada es si en el artículo 1, apartado 1 de la Directiva, se comprende el concepto de “extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona del trabajador”, cuando la extinción contractual es acordada entre empresario y trabajador y que, aun siendo a iniciativa del trabajador, responde a una previa modificación de condiciones de trabajo a iniciativa del empresario por causa de crisis empresarial y que, finalmente, es indemnizada con un importe equivalente al despido improcedente.

empresario

En cuanto al asunto principal, dado que fue la trabajadora la que solicitó la extinción del contrato de trabajo con arreglo al artículo 50 del ET, podría entenderse, a primera vista, que accedió a esta ruptura. No obstante, no es menos cierto que, como ha señalado la Abogado General en los puntos 54 y 55 de sus conclusiones, el origen de la extinción de esa relación de trabajo es la modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora.

Por cuanto antecede, procede responder a la tercera cuestión prejudicial que la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva.

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