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Un juzgado de Vitoria equipara el despido de los trabajadores interinos con el de los fijos

El Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria-Gasteiz ha dictado la primera sentencia en la que se equipara la indemnización por despido de un trabajador interino de la administración vasca con uno fijo y obliga a Osakidetza a pagar 20 días por año trabajado a un enfermero temporal.

Tabla de contenidos

Hechos


La parte actora suscribió en fecha 1 diciembre de 2014 un contrato de interinidad con OSAKIDETZA-SERVICIO DE SALUD para sustituir a una trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo hasta 30  de diciembre de 2015, momento en el que la trabajadora a la que sustituía accedió a la jubilación.

Posteriormente, y una vez finalizado el contrato de interinidad suscrito, no se abonó al actor cantidad alguna en concepto de indemnización.

Además, y desde el 25 de mayo de 2002 el actor venía suscribiendo diferentes contratos con la demandada.

 

Íter procesal


La parte actora solicitó que se condene a la demandada a:

La demandada OSAKIDETZA- SERVICIO VASCO DE SALUD se opone a:

  • La antigüedad que propugna el actor indicando que se concertaron con él diferentes contratos y que estos no se han concertado en fraude de ley.
  • Y que si se fija la indemnización de 20 días por la fiscalización del contrato de interinidad, éste se tiene que fijar la antigüedad para el cómputo el 1 de diciembre de 2014.

 

Sentencia


En sentencias anteriores, esta sala ha resuelto, en supuestos similares al presente, que los contratos temporales que finalizan válidamente conllevan una indemnización de 20 días por año de servicio con apoyo a la Sentencia del TJUE:

“…tal y como establece la resolución del TJUE de 14-9-2016, el origen de la indemnización por la extinción contractual allí apuntada, es la existencia de una diferencia de trato sin justificación en la normativa española y por ende se reconoce que se produce discriminación entre trabajadores de duración determinada y los que a su vez considera como fijos. Es decir, podemos decir que el Tribunal asume la vulneración de un derecho fundamental también incorporado a nuestro derecho interno en el art. 14 de la CE – y calificable como principio general de la UE, sometido igualmente a especial protección normativa- art. 21 de la Carta de Derechos fundamentales de la UE.

Tras esas precisiones y para centrar el debate, el tribunal resalta dos aspectos de la Directiva 1999/70/CE.

  • El primero, toma como referencia la cláusula 3.1. donde se establece que se entenderá por trabajador con contrato de duración determinada «el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral vienen determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un echo o acontecimiento determinado…”
  • Mientras que el núm. 1 de la Cláusula 4 dice sobre el “Principio de no Discriminación” que “no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas…”

Llegado a este punto, el tribunal indica que corresponde verificar si la situación laboral de la actora es o no comparable a la de un trabajador fijo y siempre desde la exclusiva perspectiva indemnizatoria. En este sentido la opinión del tribunal es favorable.

Cumpliría con lo previsto en el apartado primero del num. 2 de la Cláusula 3 del Acuerdo Marco, que establece que:

“El trabajador con contrato de duración determinada es comparable a un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinida en el mismo centro de trabajo que realice un trabajo u ocupación igual.» Es, por tanto, una circunstancia que ya hemos expresado en fundamentos de derecho anteriores, no está por demás insistir, ya que a nuestro juicio abundaría en la compatibilidad en que no trabajar para una Administración pública, la actora habría adquirido la condición de fija por el mero trascurso de los tres años desde que inició su relación laboral.”

Por tanto, y a modo de conclusión, y aunque ya fuera adelantada, no existe una justificación objetiva y razonable para que la actora no perciba la misma indemnización que la establecida para una trabajadora fija que fuera despedida por causas objetivas-productivas, ya que la situación extintiva es idéntica.

Por todo lo expuesto, debe estimarse parcialmente la demanda y condenarse a la demandada a abonar al actor la cantidad de 1.749,25 euros.

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